Contratos de trabajo en Tailandia

>Muchos de nosotros enfrentamos problemas laborales con posibles ramificaciones legales en algún momento de nuestras carreras. Con tales dificultades, un empleado puede cometer errores que provoquen malentendidos y resentimiento hacia el empleador. Esto puede suponer una desventaja para ambas partes.

Las historias de acciones disciplinarias o despidos mal administrados a menudo se difunden entre los empleadores y pueden disuadir a los buenos candidatos de buscar un puesto en una empresa.

Hay maneras de lograrlo. En primer lugar, es importante señalar que un contrato de trabajo se aplica tanto a los empleados a tiempo completo como a los temporales, ya que los empleados a tiempo completo suelen tener contratos. Incluso si no existe un contrato escrito, es un contrato implícito o asumido entre el empleado y el empleador el que define la relación.

La ley tailandesa establece que un contrato puede celebrarse verbalmente o por escrito. Pero lo ideal es que sea por escrito. Básicamente, existen dos niveles de infracciones según la Ley tailandesa de seguridad y salud en el trabajo: uno es falta grave de conducta y el otro es incompetencia o incumplimiento de sus funciones.

Para examinar el impacto y las consecuencias de un incumplimiento de contrato, se deben tener en cuenta todas las leyes y reglamentos pertinentes relacionados con el derecho laboral. La norma jurídica más importante es la Ley de seguridad y salud en el trabajo BE 2541 (1998), cuya disposición vinculante se encuentra en el Código Civil y Comercial.

Los procedimientos de rescisión por este tipo de infracción dependen de la normativa de cada empresa. Sin embargo, si el empleado continúa repitiéndose o no mejora después de la primera advertencia, el empleador generalmente tiene derecho a rescindir el contrato dentro de un período de tiempo razonable después de la entrega de la advertencia.

La ley establece que una carta de advertencia es suficiente, aunque mucha gente cree que se requieren tres cartas de advertencia. Sin embargo, a veces la regla de la empresa es que se requieren tres letras. Pero a pesar de la infracción e independientemente de la emisión de una advertencia, el empleado debe recibir una indemnización por despido después del despido.

Según el artículo 118 de la Ley de seguridad y salud en el trabajo, la indemnización por despido debe pagarse incluso si el empleado es despedido por incumplimiento de sus funciones. Esto se aplica a tipos de infracciones menores y no a las graves.

Las excepciones a la regla de la indemnización por despido son los casos en los que un empleado es despedido después de trabajar durante un cierto período de tiempo en un proyecto especial, como un desfile de moda o la construcción de una casa. El proyecto debe ser un proyecto temporal.

Si el trabajo no es un proyecto específico y es de naturaleza temporal, se le puede exigir al empleador que pague una indemnización por despido dependiendo de la duración del empleo del empleado. Si los empleados son despedidos debido al progreso técnico, se deberá pagar una indemnización especial. El importe de la indemnización por despido no está especificado en la ley, pero se aplica además de la indemnización por despido normal según el artículo 118. También se debe una indemnización especial si el empleador no notifica al empleado al menos 60 días antes del despido.

Desde una perspectiva occidental, parece extraño que la ley tailandesa conceda dinero a los empleados que no cumplen con sus deberes. Según la legislación laboral británica, no hay motivo para ofrecer compensación por el fracaso de un empleado, afirmó.

Incluso desde una perspectiva occidental, la cuantía de la indemnización por despido concedida según la legislación tailandesa en caso de despido injustificado es muy baja. La indemnización por despido no compensa a un empleado por las pérdidas y daños resultantes sufridos como resultado de un despido injustificado. Los ejemplos incluyen la pérdida del hogar, de la vida familiar, de la pareja, de la autoestima, de la confianza en uno mismo y de la salud.

Si se trata de un incumplimiento de una cláusula de confidencialidad, se debe demostrar que la información era realmente información confidencial y no sólo parte del conocimiento del empleado, ya sea que la recogiera en el trabajo o no.

Para evitar conflictos y disputas laborales, los términos de un contrato de trabajo deben revisarse anualmente para garantizar que reflejen con precisión el trabajo y la posición del empleado dentro de la empresa. Las reglas de trabajo detalladas y las condiciones de empleo deben ponerse a disposición de los empleados y las quejas y procedimientos disciplinarios detallados deben establecerse por escrito y ponerse a disposición del empleado.

Para comodidad de ambas partes, se debe redactar un contrato de trabajo estándar para cada nivel y rango del empleado, estableciendo las expectativas de cada nivel de empleo. Los contratos de trabajo con trabajadores extranjeros deben redactarse en un inglés claro para evitar disputas.

En el caso de despido constructivo, un término que puede no tener fuerza local como término legal puede incluir, por ejemplo, casos como un «puesto inactivo». El despido constructivo implica esencialmente casos en los que la vida laboral de un empleado se vuelve tan difícil que comienza a odiar el trabajo, o tal vez es transferido a otro puesto que no es realmente un trabajo significativo. Los empleados que se encuentran en estas situaciones a menudo sienten que no tienen más remedio que renunciar. Sin embargo, esta no es una técnica que deba utilizarse para obligar a un empleado a dimitir.

El despido constructivo es un término de derecho consuetudinario que no necesariamente se aplica en Tailandia. Algunas empresas occidentales utilizan esta táctica, pero aunque el término es reconocido en Occidente, la gente en Tailandia no lo entiende. Según la ley tailandesa general, una renuncia bajo coacción no es una renuncia legal. Esta es una terminación ilegal.